在假期的时候实施了嫖娼举动，然而过了七年时间之后才被工作的那个公司发觉，进而遭到辞退，可是这个员工却坚定地宣称公司做出的这个处理是不具有合法性的。 像这样一件经历很多年时间的和劳动有关的争执事件，因此引发了对于企业所拟定的规章制度的效力到底怎样、员工的各项责任以及处罚相关的时间限制等方面内容的广泛探讨 。
规章制度是否有效
员工违规处理办法经银行通过职工代表会议予以审议，进而通过了多个修正版本，明确了参与嫖娼行为会面临辞退或开除处分，这些办法在制定时遵循民主程序，还组织银行全体员工开展了学习活动。
针对行为规范进行划分的，是关联制度，二零一四年的那个版本，制定了处置历史违规行为的溯及力条文，这意味着尚未处置的、在办法施行之前出现的行为，也能按照新规去遭受追究，进而给后续处置提供依据 。
员工行为的性质认定
在2011年9月的某一假期，周某于其工作地以外的地方出现了嫖娼行径，因该行为，他遭受了行政拘留以及罚款的行政处罚，这一事实经由公安机关的法律文书确认，属于无可争议的违法之举。
哪怕周某所讲述的行为是于节假日出现的，而且此行为与金融工作并不存在直接的联系，可是法院却认为，该行为其自身就已然严重地违背了社会公共道德，以及治安管理规定。对于银行这种极为看重员工品德以及其社会形象于其中所占据地位的机构而言，员工的这种行为完全可以致使出现严重性的违规行为。
信息隐瞒与处理延迟
周某遭受到行政处罚之后，并未主动将此事情报备告知给身处所在地的那家银行，这样的一种隐瞒行为，使得该银行于长达七年间为此事全然毫无知晓；没办法能够及时开启内部处理程序 。
于2017年之际，银行在一场专门针对员工涉嫌带有赌博性质问题的内部排查行动当中，方才偶尔察觉到周某七年前存有嫖娼方面的处罚记录。这一处理出现延迟状况，其主要缘由是员工个人进行刻意隐瞒，并非用人单位存有故意拖延或者属于管理方面疏忽所造成的 。
解除程序的合法性
银行在作出辞退周某的决定前，履行了法定程序，就此事征求了工会意见，工会经研究给出一个回复，建议依法单方解除劳动合同，此回复为后续正式处理决定提供了程序支持 。
银行依据规章制度，作出书面处理决定，该决定送达给了周某，法院审理认为，银行从发现违规，到征求意见，再到作出决定，所遵循的程序符合法律规定，不存在不当之处。
争议的核心法律焦点
此案件里会有诸多方面处于争议中，其中被置于核心地点的一个要点相关事实是，用人单位所订立设计的规章制度，是否能够针对多年以前已然发生过的违规行为，开展具有追溯性质追溯特点追溯属性去追究追溯行动之处理。银行所拥有的制度里存有这样一条条款，亦可以说是规定，即“实施之前发生有违规情况以及行为尚未经过处理的适用本办法”，这一条款成为了支撑支持有助于其能够进行处理的关键依据要点支撑条件关键要素的状况 。
一种情况是，存在另一焦点，也就是员工出现了违规，且该违规违反了《治安管理处罚法》 ，另一种情况是，这种行为是否必然构成“严重违反用人单位规章制度”的情形 。法院做出的判决给出了肯定结果 ，还有一种情况是，其认为行为情节严重违背公序良俗 ，最后一种情况是，像这样本身就足以能够被认定为严重违反劳动纪律 。
判决结果与启示
经历了仲裁这一过程，又经过了一审，接着二审连续到再审环节以及程序结束，最后法院判定银行做出的解除劳动合同的行为是合法并且有效的。该判决呈现出，由于是员工隐瞒了这件事情从而导致违规行为没有被按时发现，所以用人单位不存在要受到民事诉讼时效或者行政处罚追责期限如此严格限制的责任。
在此案里，给用人单位带去了清晰信号，给劳动者同样带去了清晰信号，单位依照法律制定的规章制度是具备约束力的，员工存在非常严重的不当行为，无论间隔多久被揭发出来，都有可能会面临严肃的纪律后果，它着重凸显了劳动者对单位的诚实义务，以及遵循公序良俗的基本要求。
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